Leben & Arbeiten Debattenbeitrag

Der Betrieb als Fortschrittslabor



Die Massenarbeitslosigkeit in Deutschland scheint eingedämmt, im neuen Jahrzehnt sehen die großen Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt anders aus. Im Fokus stehen inzwischen gute und sichere Arbeit, Qualität und Bildung. Vor allem auf dem Gebiet der Fort- und Weiterbildung ist nichts weniger als ein Quantensprung notwendig.


„Bildung ist der beste Schutz vor Arbeitslosigkeit“ titelt eine aktuelle Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Die Autoren verweisen darauf, dass sich seit 2006 am Arbeitsmarkt eine bemerkenswerte Entwicklung vollzieht: Die Arbeitslosigkeit ist trotz des kurzzeitigen Anstiegs 2009 infolge der Finanzmarktkrise um fast 40 Prozent zurückgegangen. Begleitet wurde diese Entwicklung von guten Wachstumsraten. Das Ausmaß des Rückgangs ist jedoch in erheblichem Maße abhängig von den jeweiligen Qualifikationsniveaus der potenziellen Beschäftigten. Im Jahr 2011 besaßen 45 Prozent aller Arbeitslosen in Deutschland keinen Abschluss, während es unter den Erwerbstätigen lediglich 14 Prozent waren.

Damit verdeutlicht die Studie einmal mehr: Bildung und Qualifizierung sind der Schlüssel für sichere Arbeitsplätze und gute Arbeit. Das gilt besonders vor dem Hintergrund der paradoxen Konstellation auf dem Arbeitsmarkt: Fachkräfteengpässen auf der einen Seite stehen verhärtete Langzeitarbeitslosigkeit sowie prekäre Beschäftigung auf der anderen Seite gegenüber. Dieser Widerspruch drückt einen tiefgreifenden Wandel von Arbeit und Demografie in Deutschland aus: Die Informations- und Wissensgesellschaft entwickelt sich rasant, die Märkte werden internationaler, Verwirklichungs- und Teilhabechancen im Sinne von Amartya Sen sind zunehmend ungleich verteilt.

Während bis vor einigen Jahren die stetig steigende Massenarbeitslosigkeit im Fokus stand, haben die Herausforderungen dieses Jahrzehnts einen anderen Charakter. Die Massenarbeitslosigkeit ist eingedämmt. Nun stehen gute und sichere Arbeit, Qualität und Bildung im Fokus. Damit die deutsche Wirtschaft weiterhin mit dem Export hochwertiger, innovativer Produkte und Dienstleistungen auf den Weltmärkten erfolgreich sein kann, brauchen wir qualifizierte Beschäftigte. Mithilfe klug konzipierter und sozialpartnerschaftlich organisierter Arbeitsmarkt- und Bildungspolitik kann der steigende Bedarf an Fachkräften auch zu einer Chance für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden und Aufstiegsmöglichkeiten für viele Menschen schaffen. Kennzeichen progressiver Arbeitsmarktpolitik müssen gute Arbeitsbedingungen, größere Zeitsouveränität und bessere Chancen für den beruflichen Aufstieg sein.

Allerdings entstehen neben diesen Chancen auch neue Risiken aufgrund der Vermehrung von Brüchen und Übergängen in den Lebensläufen der Beschäftigten. Dabei reagiert die traditionelle Arbeitslosenversicherung oft erst, wenn das sprichwörtliche Kind schon in den Brunnen gefallen ist. Die Weiterbildungskultur in Deutschland ist unterentwickelt. Auf längere Lebensarbeitszeiten sowie die abnehmende Halbwertszeit von Qualifikationen sind wir schlicht nicht vorbereitet. Die Gesamtaufwendung für berufliche Weiterbildung beträgt nach Berechnungen des Bundesinstituts für Berufsbildung jährlich 35 Milliarden Euro. Davon tragen nach Steuerabzug die Beschäftigten 38 Prozent, der Staat und die Bundesagentur für Arbeit 32 Prozent und die Arbeitgeber 30 Prozent. Gerade diejenigen, die aus sozialen oder demografischen Gründen am stärksten auf Weiterbildungschancen über den Lebensverlauf hinweg angewiesen sind, wie Geringqualifizierte und Ältere, zählen zu den großen Verlierern, wenn es um die Beteiligungs- und Finanzierungsmöglichkeiten von Weiterbildung geht. Um auf die skandinavischen Vorreiterländer aufzuschließen, müsste Deutschland Jahr für Jahr einen zweistelligen Milliardenbetrag zusätzlich in Weiterbildung und Qualifizierung investieren.

Vorsorge und Sozialinvestition

Die Antwort auf diese Herausforderung ist eine investive Arbeitsmarktpolitik im Sinne des vorsorgenden Sozialstaats. Ein wichtiger Vorschlag dazu ist die Arbeitsversicherung, wie sie die SPD 2007 in ihrem Hamburger Grundsatzprogramm formuliert hat. Diese soll neue Risiken und Übergänge auf dem Arbeitsmarkt absichern und durch Weiterbildung in allen Lebensphasen wiederkehrende Chancen für Ein-, Um- und Aufstiege ermöglichen. Das neue Paradigma ist vorsorgend und sozialinvestiv, um arbeitsmarktpolitische Problemlagen frühzeitig zu erkennen und ihnen somit von vornherein aktiv entgegenzuwirken. Dieser bereits seit 1969 im Arbeitsförderungsgesetz angelegte Präventivgedanke muss nun endlich mit Leben erfüllt werden. Wenn alle Beschäftigten den Anspruch auf Weiterbildung und Qualifizierung sowie die notwendige Zeitsouveränität erhalten, steigen die Aufstiegschancen, der Fachkräftemangel wird eingedämmt und Ressourcen bei der nachsorgenden Arbeitsmarktpolitik werden eingespart.

Dabei steht die Arbeitsversicherung, wie im SPD-Regierungsprogramm skizziert, auf drei Säulen: erstens einem individuellen Rechtsanspruch auf Maßnahmen, über den die Arbeitnehmer autonom entscheiden; zweitens einem arbeitsrechtlichen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Sicherung und Erhalt der Qualifikation; und drittens dem bestehenden sozialrechtlichen Anspruch auf Qualifizierung durch die Arbeitsmarktförderung der Bundesagentur für Arbeit im Falle von Arbeitslosigkeit. Damit unterstützt die Arbeitsversicherung die Arbeitnehmer bei der Verwirklichung ihrer beruflichen Ziele mit einem Rechtsanspruch auf Weiterbildung und – zu diesem Zweck – Freistellung. Eine schrittweise Einführung sollte gemeinsam mit den Sozialpartnern erfolgen. So kann es gelingen, das Konzept der Arbeitsversicherung mit breiter gesellschaftlicher Debatte auf die politische Agenda zu setzen.

Das Geheimnis des „German jobwunder“

Die Unternehmen sollten indes nicht aus der Verantwortung für die Finanzierung betrieblicher Weiterbildung genommen werden. Qualifizierungsmaßnahmen, die als Erhaltungsqualifikation für die Arbeit im Betrieb notwendig sind – beispielsweise beim Einführen in neue Maschinen oder beim Lernen aktueller Software –, müssen weiterhin durch den Arbeitgeber getragen werden.

Die Finanz- und Wirtschaftskrise 2008/2009 hat gezeigt, was möglich ist, wenn alle politischen und gesellschaftlichen Akteure koordiniert vorgehen. Verhandlungen zwischen Unternehmensleitungen und Betriebsräten haben in Kombination mit der staatlichen Förderung von Kurzarbeit entscheidend zum viel bestaunten „German Jobwunder“ (The Economist) beigetragen. Die von Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten hatten die Möglichkeit, sich durch staatliche Maßnahmen gefördert weiterzubilden und ergänzende Qualifikationen zu erwerben.

Der Betrieb kann also als „Fortschrittslabor“ für arbeitspolitische Innovationen entscheidende Anknüpfungspunkte für die Weiterentwicklung der zentralen Fragen von Weiterbildung und Qualifizierung liefern. Das gilt nicht nur für Krisenzeiten, sondern auch für konjunkturelle Hochphasen und die Absicherung von Übergängen und sozialen Risiken. Noch besteht die Chance, aus einer Position der Stärke Reformen einzuleiten, die Deutschland fit machen für den demografischen Wandel. Es wäre fatal, wenn ähnlich wie bei der Agenda 2010 erst eine schwere Krisensituation eintreten muss, um Veränderungen durchsetzen zu können.

Die Mobilisierung von Fachkräften sowie die Stabilisierung von Arbeitsbiografien über den Lebensverlauf hinweg kann ebenfalls mit fortschrittlicher Tarifpolitik unterstützt werden. Besonders die Demografietarifpolitik in der chemischen Industrie gibt hierfür Impulse. In dieser Branche wurden im Rahmen des Demografietarifvertrags zunächst die personalpolitische Situation in den Betrieben untersucht und mittels einer demografischen Analyse die spezifischen Herausforderungen in den einzelnen Betrieben abgebildet. Zudem wurde ein Demografiefonds eingerichtet, in den für die Tarifmitarbeiter ein jährlicher Demografie-Betrag eingezahlt wird. Dieser kann in den tarifgebunden Betrieben für die Instrumente Langzeitkonten, Altersteilzeit, Teilrente, Berufsunfähigkeitsversicherung Chemie oder tarifliche Altersvorsorge verwendet werden. Vier Jahre nach dem Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ wurde dieser weiterentwickelt. Er stützt sich nun auf eine konsequente lebensphasenorientierte Ausrichtung.

Im Rahmen der Förderung durch die EU-Sozialpartnerrichtlinie „weiter bilden“ wurde zudem seit April 2010 bundesweit ein Beratungsnetzwerk zur Weiterbildung für Betriebe in der chemischen Industrie verankert. Grundlage für die europäische Förderung ist der Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“. Ansprechpartner für die Berater ist der Betriebsrat, der – gestärkt durch das Betriebsverfassungsgesetz – in Weiterbildungsfragen eine zentrale Rolle einnehmen kann.

In einem Unternehmen, das Dachkomponenten produziert, wurde beispielsweise dokumentiert, dass Mitarbeiter und Führungskräfte in Workshops direkt für Weiterbildung und Qualifizierung sensibilisiert werden konnten. Es entstanden Betriebsvereinbarungen, die den Qualifikationsbedarf regelmäßig und transparent analysieren. Team- und Qualifizierungsgespräche wurden etabliert und Lernmentoren ausgebildet, die sich um die Weiterbildung und Qualifizierung der Kolleginnen und Kollegen kümmern.

In einem Kautschukbetrieb führte die Versetzung von Mitarbeitern aus dem gewerblichen Bereich mit „Einfach-Spezialisierungen“ zu Anpassungsschwierigkeiten. Die Mitarbeiter waren nach Umstrukturierungen schlecht einsetzbar. Bei zukünftigen Umstrukturierungen oder bei Arbeitsplatzwechseln aus individuellen Gründen können diese Probleme immer wieder entstehen. Die Mitarbeiter haben teilweise wenige Kenntnisse über die Produktionsprozesse und die Produkte, mit denen sie beschäftigt sind. Wenn die gewerblichen Beschäftigen dabei nicht gefördert werden, können sich auch keine Führungs- oder Spezialistentalente zeigen und entwickeln. Für die Beschäftigten bedeutet das, dass die Entwicklungsmöglichkeiten sehr eingeschränkt sind. Zudem kann das Unternehmen Fachkräfteengpässen nicht gut begegnen. Das Ziel der Weiterbildungsberatung ist es, dass das ständige Dazulernen und die kontinuierliche Weiterentwicklung für gewerbliche Mitarbeiter normaler Bestandteil ihrer Arbeit wird.

In einem Unternehmen der pharmazeutischen Industrie konnte die Benachteiligung bestimmter Zielgruppen eindeutig identifiziert werden. Denn besonders die im Außendienst tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter brauchen bessere Strukturen und klare Regeln für die betriebliche Weiterbildung. Es wurde daraufhin eine Bildungskommission gegründet. Eine Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Weiterbildung steht kurz vor dem Abschluss.

Diese Beispiele verdeutlichen, dass fortschrittliche Arbeitspolitik einen fruchtbaren Boden braucht, um gedeihen zu können. Die positiven Erfahrungen mit den demografietarifpolitischen Elementen und den Beratungsprozessen signalisieren, dass klare Regelungen elementar sind für die Weiterbildungsbeteiligung im Betrieb. Der Demografietarifvertrag in der chemischen Industrie liefert hierfür einen tragfähigen tarifpolitischen Rahmen. Wo aber noch kein Tarifvertragsrecht greift oder Weiterbildungs- und Personalplanungsstrukturen komplett fehlen – wie besonders bei vielen klein- und mittelständischen Unternehmen – ist ein individuelles Recht auf Weiterbildung sowie eine lebensbegleitende Qualifizierungsberatung erforderlich.

Grau ist alle Theorie, maßgebend ist im Betrieb

Die tarifpolitischen Erfahrungen am Beispiel der Chemiebranche verweisen auch darauf, dass klare Vereinbarungen über die Freistellung von Arbeit und die Rückkehr in den Beruf sowie deren Finanzierung elementare Bestandteile für eine Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung im Betrieb sind. Die Weiterentwicklung des Demografietarifvertrags durch das neue Instrument der lebensphasenorientierten Arbeitszeitgestaltung ist ein erster Ansatz, die eindringlichen Forderungen der Familienberichte aus den Jahren 2006 und 2011 nach einer Orientierung am Leitbild einer Lebensverlaufspolitik zu erfüllen. Auch kann dadurch der Forderung nach einer Stärkung der Zeitsouveränität der Beschäftigten im ersten Gleichstellungsbericht aus dem Jahr 2011 in der Praxis nachgekommen werden. Dies schafft neue Chancen für altersgerechtes und lebensphasenorientiertes Arbeiten. Hierzu zählen Gesundheitsvorsorge und Weiterbildung genauso wie familiäre Auszeiten, beispielsweise zur Entzerrung biografischer Gleichzeitigkeiten von beruflicher Etablierung, Elternschaft und der Pflege Angehöriger in der so genannten Rushhour des Lebens, wie sie viele 25- bis 40-jährige Frauen und Männer erleben.

Kurzum: Nicht weniger als ein Quantensprung in der Fort- und Weiterbildung in Deutschland ist notwendig, um der Spaltung auf dem Arbeitsmarkt entgegenzuwirken. Nach dem Erfolgsmodell der dualen Ausbildung sollte Deutschland nun Vorreiter auf dem Gebiet der Weiterbildung werden. Fortschrittliche Tarifpolitik ist dabei ein zentraler Faktor. Sie kann weiterführende Impulse für einen institutionellen Rahmen in Form der Arbeitsversicherung liefern. Tragfähige und verlässliche arbeitsmarktpolitische Konzepte und Reformideen werden nicht am Reißbrett entworfen, sondern entstehen genau dort, wo sie wirken sollen: im „Fortschrittslabor“ Betrieb.


 

Der Artikel erschien zunächst in der Ausgabe 2/2013 der Berliner Republik